. اسفند ۱۲, ۱۳۹۷

به گزارش سایت خبری نوسازی ناوگان ;

ترابر نیوز:

دوست حسینی

نادیده گرفتن و استنباط های خاص و نادرست از قانون و عدم تقید به آن، همچنین فشار‌های محیطی از ناحیه داوطلبان استخدام و دستگاه‌هایی که با منع استخدام روبه‌رو بوده‌اند، همواره بر جذب‌های بی‌ضابطه نیروی انسانی افزوده است به طوری که اکنون نه تنها بر خلاف قوانین توسعه، حجم و تصدی های دولت فزونی یافته بلکه وجود نیروهای مازاد به مانعی برای اجرای برنامه های کوچک سازی و چابک سازی آن نیز تبدیل شده است.

 

 

به گزارش خبرنگار خبرگزاری دانشجویان ایران(ایسنا) سید مهدی میرحسینی زواره از جمله قدیمی ترین و با سابقه ترین معاونان معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور است که در اوایل دهه ۶۰ با تصویب ماده واحده ای در مجلس مبنی بر تکلیف دولت برای طراحی تشکیلات جدید با فراخوان معاونت توسعه وقت برای جذب نیرو در راستای پیشبرد این هدف وارد نظام اداری شده است.

 

 

بنابر گفته وی، با وجود احراز شرایط شغلی افراد گزینش شده، نیرو های مورد نیاز به سختی و با گذراندن مجموعه مصاحبه های جدی و دوره های آموزشی به دولت ورود پیدا کرده اند که البته نه تنها در این مورد بلکه به طور کلی در دهه ۶۰ و ۷۰ قرار گرفتن در ساختار دولتی بسیار سخت بوده است.

 

 

این در حالی است که در سال های اخیر با صدور مجوزهای استخدامی و یا اجرای مصوباتی اغلب خارج از قانون و یا بی تفاوت نسبت به قوانین و استاد بالا دستی از سوی دولت ها، ضمن افزایش حجم دولت وجود نیروهای مازاد بر نیاز سازمان نسبت به کار تعریف شده را نیز به همراه داشته است.

 

 

میرحسینی که تجربه حضور در این معاونت به عنوان سازمان اداره و کنترل کننده منابع انسانی دولت در دوره دولت ها و مدیران مختلف را دارد معتقد است که بی توجهی به قانون و در برخی موارد درک و تعبیر نادرست از قوانین همچنین تحت تاثیر قرار گرفتن دولت ازسوی اشخاص حقیقی، نبود مدل های شایستگی، فشارهای اجتماعی ناشی از بیکاری به خصوص در بین تحصیل کرده ها از جمله عوامل زمینه ساز جذب‌های بی برنامه است.

 

 

وی همچنین وجود نیروهای مازاد و نحوه برخورد با آنان همچنین توجه به نظام پرداخت ها را از مهمترین مسایل پیش روی نظام اداری و استخدامی کشور و به تبع آن اجرای برنامه های کوچک سازی و چابک ساز دولت بر اساس قوانین توسعه می داند.

 

 

اما میر حسینی زواره – معاون توسعه منابع انسانی معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رییس جمهور- به عنوان مسئول آینده‌پژوهی و آینده نگری در حوزه سرمایه انسانی دولت در گفت و گویی تفصیلی با ایسنا به بررسی چالش‌های نطام اداری و استخدامی در سال‌های اخیر و حال با اشاره به دوران مدیرانی همچون لطف الله فروزنده و ابراهیم عزیزی به عنوان معاونان سابق معاونت توسعه مدیریت پرداخت که مشروح آن در ادامه آمده است.

 

 

بنابر آنچه که به آن اشاره کردید بسیار سخت وارد نظام اداری شدید، اما در سال‌های فعالیت شما به خصوص در سال‌های اخیر با وجود تاکید برنامه‌های توسعه بر کوچک‌سازی و چابک‌سازی دولت، سخت‌گیری برای ورود و کنترل نیروی انسانی به ساختاری دولت محسوس نبوده و عملا حجم بالای نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی مشغول فعالیت هستند. این مساله از کجا نشات می گیرد؟

 

ورود به دولت در تمام دنیا نه تنها سخت است، بلکه باید سخت باقی بماند و این مساله باید در ایران از حساسیت ویژه‌ای برخوردار باشد، چرا که اصولا کار و خدمت برای عموم مردم در نظام اداری انجام می شود که این امر که اهمیت این بخش را دو چندان می کند. براین اساس باید انتخاب افراد ورودی به این نظام سخت‌گیرانه و با توجه به مجموعه شرایط سیاسی، حقوقی و اجتماعی باشد.

 

 

در عین حال برخورداری ازشایستگی‌های تخصصی و حرفه‌ا‌ی همچنین نیاز به محیط‌ شناسی خاص از دیگر دغدغه‌های فعالیت در ساختار دولت است. از این‌رو با توجه به سختی کار در بدنه دولت باید برای جذب نیروی انسانی بسیار سخت‌گیرانه برخورد کرد.

 

 

اما در سویی دیگر شایسته‌سالاری یک مقوله ذهنی نیست و باید آشکار شود. به عبارتی تاکید بر اعمال شایسته‌سالاری تنها در حد اراده، لفظ و ذهنیت نیست، بلکه باید به عینیت تبدیل شده و عملی شود. براین اساس، باید با تهیه مدل‌های شایستگی طبق آن افراد بر مبنای شایستگی‌های پیش‌بینی شده، جذب شوند.

 

 

در مجموع بخشی از سستی و کوتاهی مقطعی در جذب نیرو به نخواستن و نبود اراده جدی و عملکرد برخلاف ضوابط و قوانین و بخش مهمی از آن نیز به فقدان مدل‌هایی که بتواند شایستگی را به مقوله‌ای کاملا عینی تبدیل کند، مربوط می‌شود.

 

 

من قبول دارم که در دهه‌های ۶۰ و ۷۰ با شایسته‌سالاری بسیار جدی‌تر برخورد می‌شد، اما به دلیل ضعیف‌تر شدن اراده، کمتر شدن حساسیت‌ها و بی‌توجهی‌ به این باور که ورود به دولت تا چه اندازه باید از نظر ضرورت و فرآیند استخدام سخت گیرانه باشد، این اصل کم‌رنگ تر شده است. ضمن این‌که باید به این مساله نیز توجه می‌شد که چرا باید فرد به دولت وارد شود؟ آیا بودجه عمومی دولت مجوز این جذب را می‌دهد؟

 

البته در کنار این کم‌کاری ها باید بی توجهی به قانون را نیز مطرح کرد. چراکه با وجود اینکه در قانون به کاهش حجم دولت تاکید شده بود، اما آنچه که اتفاق افتاد با این اصول تعارض قانونی داشت؟

 

بله تخطی از قانون با انگیزه‌های متفاوت نیز جزئی از این مساله است که شاید در برخی موارد انگیزه‌های خیرخواهانه مثل ترحم دخیل باشد، اما این امر نیز نمی‌تواند معیاری برای تخلف از قانون باشد.

همچنین بحث مهم‌تر موثر در این مساله، استنباط‌های خاص از مضمون‌ حکم‌های قانونی و به‌ بیانی صریح‌تر، تفسیر‌ها و تعبیر‌های نادرست، خاص و سلیقه‌ای از قانون است که در کنار عدم تقید به رعایت قانون نیز محل توجه و تامل است.

 

 

در عین حال فشارهای اجتماعی نیز در اقدامات خارج از قانون بی تاثیر نبوده است، به طوری که فشارهای ناشی از افزایش بیکاری به خصوص در بین تحصیل‌کرده‌ها، مسوولین کشور را در شرایطی قرار می‌دهدکه دست به کارهایی که وجاهت قانونی ندارد بزنند،که البته این امر در استان‌ها بیشتر فرصت بروز و ظهور یافته است.

 

 

نباید از نظر دور داشت که بیشترین نرخ بیکاری موجود مربوط به تحصیل کرده‌هاست، چرا که ماتریس آموزشی کشور با ماتریس اشتغال هیچ رابطه‌ای ندارد و هر یک راه خود را می‌روند. اما اگر بتوان بین این دو بخش ارتباط برقرار کرد و آنها را یکپارچه کرد آنگاه از فشار اجتماعی و به تبع آن سیاسی نیز کاسته می‌شود.

 

 

اما بخش دیگر این مشکل معطوف به این است که دستگاه‌ها به دلایل مختلف عده‌ای را خارج از ضوابط قانونی و فرآیند‌های رسمی استخدام کرده‌اند و می‌خواهند آنها را تبدیل وضع کنند، به این ترتیب، بخشی از استخدام‌ها ناظر برتبدیل وضع شده است. چراکه بسیاری به‌طور غیررسمی، غیرقانونمند و غیرشفاف وارد دستگاه شده‌ و سال‌ها کار کرده‌اند از این رو اکنون برخی از آنها سوابق خدمتی بسیار طولانی داشته و خواهان تبدیل وضعیت خود هستند که این امر فشار زیادی را بر دولت وارد کرده و می‌کند.

 

 

البته از دید خود هم ناحق نمی‌گویند، چرا که گاهی با ۱۵ سال کار سابقه کار و با گذشت سن، فرصت‌های استخدامی زیادی را ازدست داده‌اند و اکنون با تبدیل شدن به سرمایه انسانی با تجربه، حتی قرار‌داد مشخصی هم در دست ندارند این در حالی است که وقتی مسائل و مشکلات خود را برای مدیران مربوط مطرح و پیگیری می‌کنند،آنها نیز مجموعه این خواسته‌ها را به دستور‌العملی تبدیل کرده که براساس آن باید نیروهایی ازاین دست، تبدیل وضعیت شوند که ادامه این وضعیت، واحدهای ستادی دولت را دچار مشکل می‌کند.

 

 

شما معتقدید که ورودی ها خلاف ضوابط قانونی بوده واین امر در استان‌ها بیشتر نمایان است،اما همین مغایرت‌های قانونی در دولت گذشته بیشتر مشهود است به‌طوری که بسیاری از مصوبات مربوط به مسائل استخدامی یا تبدیل وضعیت‌ها که اغلب با اعتراض مراجع نظارتی غیرقانونی بود، اجرا می‌شد. پس در اینجا نمی‌توان گفت که شخص خاصی با عدول از قانون موجب فراهم شدن این وضعیت شده است، چرا که خود دولت مصوبه‌ای خلاف قانون را به تصویب رسانده تا جایی که دولت بعد به‌طور کلی آن را ملغی اعلام می‌کند؟

 

درست است که دولت و هیات وزیران که جزیی از آن است نهاد و اشخاص حقوقی هستند، اما این اشخاص حقیقی هستند که اشخاص حقوقی را نمایندگی و راهبری می‌کنند، بنابراین هنگامی که مجموعه‌ای از فشارها و بی‌توجهی‌ها به قانون نزد، یک یا چند نفر از مقامات دولتی در مقطعی شکل گرفته و به پدیده‌ای معمول و غیرنگران کننده تبدیل می‌شود، در نهایت در یک مرجع دولتی تصویب می‌شود.ازاین رو تمامی این مصوبات نشات گرفته از پیشنهاد‌هایی است که یک شخص ارائه کرده است، والا هیات وزیران که به‌طور اتوماتیک طرحی را تصویب نمی‌کند.

 

 

اما در دولت و حتی معاونت توسعه که مسوول اصلی حوزه اداری و استخدامی است، کارشناسان بسیاری در حوزه حقوقی و راهبردی حضور دارند و از جمله وظایف آنها گوشزد همین مغایرت‌های قانونی و قرار گرفتن امور در مسیر خط مشی هاست، پس چرا در مقابل مصوبات غیرقانونی اقدامی نکردند؟

 

مطمئنا کارشناسان بر مغایرت‌های قانونی تاکید کرده و می‌کنند و در قالب گزارش‌های رسمی و یا به اشکال مناسب، بر التزام به قانون و تقاضا محور بودن استخدام‌ها تاکید کرده‌اند.اما این مدیران هستند که تصمیم نهایی را می‌گیرند.

 

 

البته در این میان نباید از بحث قدرت پرداخت دولت و کارفرما که درزمینه استخدام‌ها مطرح بوده و با تمام رفتارهای مدیریت منابع انسانی دولت‌ها و ازجمله جذب نیرو در کشور ما در تعارض است غافل شد بر این اساس، حتی اگر سازمانی به نیرو نیاز داشته باشد، اما دولت نتواند اعتبار آن را تامین کند نباید در مورد جذب نیروی انسانی اقدام کرد.

 

 

به همین دلیل قانون تاکید می‌کند که هر مجوز استخدامی باید همزمان به تایید معاونت توسعه مدیریت و معاونت برنامه ریزی برسد تا ضرورت و تامین اعتبار آن تایید شود. پس هنگامی که مسوول وقت معاونت برنامه ریزی از عدم توانایی برای تامین منابع مالی استخدام‌ها سخن می‌گوید و یا کارشناسان تاکید می‌کنند که طبق برآوردمشخص شده است که تامین آن در توان دولت نیست، نباید خلاف آن اقدام کرد.

بنابراین کارشناسان در سال‌های اخیر آثار و تبعات استخدام‌های بی رویه را اعلام کرده‌اند و حتی کسانی که در رده تصمیم سازی هستند نیز در کنار اجرای دستور مدیر خود بر توجه به ملاحظات قانونی اشاره داشته‌اند. اما تصمیم‌گیرندگان به هر دلیلی این تذکرها را مورد توجه قرار نداده و در نهایت مورد ایراد مراجع نظارتی قرار گرفته‌اند.

 

 

به هر حال استخدام های بی ضابطه را – چه در بخش‌هایی که عدول از قانون بوده و چه بخش‌هایی که در آنها ملاحظات مدیریتی نادیده گرفته شده و یا فرایند قانونی و منطقی در استخدام‌ها طی نشده است- افراد به نام و به نیابت از نهادهای دولتی انجام داده‌اند. بنابراین این اشخاص در حوزه‌هایی که به طور تعمدی عمل کرده‌اند متخلفند و در جایی که کارشناسان گوشزد کرده‌اند، ولی به آنها توجه نشده است، به لحاظ حرفه‌ای و مدیریتی اشتباه بوده و در مجموع تمامی این افراد خلاف قانون و قاعده عمل کرده‌اند و بدیهی است که باید پاسخگو باشند.

 

 

وقتی که مقام دولتی عدالت استخدامی را رعایت نکرده و آزمون‌ها و فرآیندهای نادرست و ناقص را در استخدام پیش می‌گیرد، ضمن خلاف قانون بودن عمل و لطمه زدن به منافع ملی، موجب ایجاد بدبینی در بین مردم می‌شود و عموم جامعه این گونه تصور می‌کنند که تمامی استخدام‌های دولتی براساس پارتی بازی و توصیه انجام می‌شود.بنابراین باید مدیران در این زمینه از اصل پاسخگویی اجتماعی – سیاسی تبعیت کنند و توضیح دهند که چرا اعتبار دولت را با رفتار نادرست خود، خدشه دار کرده‌اند.

 

 

وقتی شما می‌گویید که افراد دیگری به نیابت از دولت ، اقداماتی مغایر قانون انجام می‌دهند، دو مساله مطرح می‌شود؛اول این که یا دولت اراده ایستادن در مقابل این آدم‌ها را ندارد و دوم این که دولت ساده‌ترین راه را انتخاب می‌کند؛ یعنی به جای این که شرایطی را فراهم آورد که نیروی شرکتی تمایل به حضور در ساختاردولتی نداشته باشد و یا این که آن قدر شغل ایجاد کند که فضا برای اعمال فشار برای استخدام‌های مازاد از بیم برود، دست به تصویب مصوبات مغایر قانون می‌زند و در مقابل تذکرات قانونی ایستادگی می‌کند؟

 

 

باید یادآور شوم که خط مشی گذاری در بخش عمومی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.هنگامی که حکمی برای استخدام تعیین و یا فرایند، نظام و سامانه‌ای برای آن تعریف می‌شود،اگر این امر از پشتوانه علمی و نظری کافی برخوردار بوده و مبتنی بر مدل و چارچوب باشد، در عمل با مشکل کمتری مواجه خواهد شد .بر این اساس زمانی که مدیریت دولتی برون سپاری را هدف خود قرار می‌دهد، باید به سراغ نظریه‌ها و مدل‌های تجربه شده این امر در دنیا برود و بدون توجه به آن‌ها برون سپاری انجام دهد.

 

 

این در حالی است که نباید شرکت‌های تامین کننده نیرو را نیز در بی‌میلی نیروهای شرکتی به ادامه کار در قالب شرکت‌ها از نظر دور داشت. موسساتی که تامین کننده نیروی انسانی هستند، باید از طرف قانون به رسمیت شناخته شوند و وزارت کار با اشراف کامل آنها را تحت کنترل خود قرار دهد، چرا که فردی که قرار است نیروی انسانی سازمانی را تامین کند، اگر از لحاظ معرفت، فرهنگ و قاعده پذیری ضعیف‌تر از نیروها باشد، در حق آنها اجحاف روا می‌دارد و حقوق آنها را ضایع می‌کند. در این شرایط تنها راهی که به نظر نیروها می‌رسد ترک کارفرما و اصرار بر قرار گرفتن تحت مدیریت مستقیم سازمان دولتی است که برای آن کار می‌کند نه شرکتی که او را به آن سازمان دولتی اعزام کرده است. بنابراین نمی توان ضعف تخصصی و حرفه‌ای که دراین رابطه وجود دارد را نادیده گرفت، چرا که نیروها را عالمانه و مسئولانه به خدمت نگرفته‌اند.

 

 

از سوی دیگر مدیرانی به کار گمارده شده‌اند که اراده پذیرش و تمکین به قانون را کمتر داشته اند و یا افرادی بوده‌اند که تنها منافع افرادی را که مایل به ورود به دولت بوده اند را مدنظر قرار داده‌اند. همچنین با حضور مدیران ارشد سیاسی مواجه بوده‌ایم که وقتی چند نفر گرد آن‌ها جمع می‌شوند و مسائل خود را مطرح می‌کنند، اولین راه حلی که برای راضی نگه داشتن آنها به ذهنشان می‌رسد موافقت با طرح و خواسته آنهاست، نه این که پیشنهاد آن ها را به اتاق فکر ارجاع دهند تا مورد بررسی قرار گیرد.

 

 

 

سید مهدی میرحسینی

 

با این اوصاف چه سیاسیت هایی برای اصلاح شرایط به وجود آمده ضروری به نظر می رسند؟

 

برای خروج نظام اداری از وضعیت فعلی خارج باید تصمیمات و اقدامات برمبنای کار علمی و کارشناسی تنظیم و اجرا شود.البته باید این مساله را در نظر داشت که کارشناس، عالم نیست بلکه می تواند مدل‌ها و نظریه‌های تهیه شده از سوی عالمان را به بسته‌های اجرایی تبدیل کند. از این رو باید قبل از هر اقدام جدی کارهای علمی و کارشناسی لازم به اجرا درآید.

 

 

در عین حال در بروکراسی دولت بزرگی مثل ایران که دولت هنوز بزرگترین کارفرماست و با توقعات حجیم خدماتی از سوی مردم روبرو است، باید نظام اداری موجود دانش بنیان شده در سیاست‌گذاری‌ها علم و دانش را وارد کرد چراکه به کارگیری مدیران مقید به قانون، قانون ترس ، خطا گریز و آینده نگر بعد از تصمیم‌گیری بر مبنای علم و دانش است که موضوعیت پیدا می‌کند و موثر واقع می‌شود.

 

 

موضوع بعد برخورداری از”قاطعیت” است. به این معنی که وقتی دستگاه ناظر می‌بیند کسی به ملاحظات قانونی عمل نمی‌کند، وارد عمل و مانع شود و مجال تکرار رفتاهای غیر قانونی را از سازمان‌های خطاکار سلب کند.

 

 

بدیهی است افرادی که ذی‌نفع مصوبات استخدامی غیرمنطبق با قانون و منطق هستند، مخالف قاعده‌مند شدن استخدام و تبدیل وضعیت‌ها در نظام اداری‌اند، چراکه منافع آنها در این شکل از کار است. از سویی دیگر وعده‌هایی به این افراد داده شده که عدول از آنها بسیار سخت خواهد بود.

 

اما در بین مدیرانی که در سال‌های اخیر در معاونت توسعه حضور داشتند، در زمان آقای فروزنده بحث تبدیل وضعیت و ساماندهی نیروهای شرکتی همچنین بررسی طرح‌هایی برای استخدام قوت گرفت. از نظر شما که در این سال ها نیز از همکاران معاونت توسعه بودید نگاه و برنامه‌های ایشان به منابع انسانی، استخدام های ضابطه‌مند و ممانعت از حجیم شدن دولت چگونه بود؟

 

من در زمان مسوولیت آقای دکتر فروزنده مسوول امور ساختارهای سازمانی بودم. ساختار جای نیروی انسانی است و از مولفه‌های اصلی سازمان محسوب می‌شود و نشان‌دهنده ظرفیت نیروهاست. براین اساس افرادی که در ساختار قرار می‌گیرند ممکن است کمتر، بیشتر و یا برابر با ظرفیت آن باشند، هرچند که طبق قاعده، نیروها یا باید برابر و یا کمتر از ظرفیت ساختاری سازمان باشند.بر این اساس هنگامی که مدیران بدون توجه به ساختار، نیرو جذب می‌کنند، اگر مازاد بر ساختار باشند، بدون پست می‌مانند. در عین حال، کارکردن نیروها در ساختار با فرهنگ و امکانات فیزیکی و منابع مالی سازمان نیز مرتبط خواهد بود. این در حالی است که دکتر فروزنده هیچ‌گاه در مباحث خرد اصراری بر ایجاد تشکیلات بی‌مورد و غیرضروری نداشتند و من هیچ‌گاه ندیدم که ایشان خواهان ساختاری افزون بر نیاز دستگاه‌ها باشند.

 

 

ایشان بخش‌نامه‌هایی را برای ایجاد واحد‌هایی در سازمان‌های دولتی صادر کردند که به‌نظر می‌رسد تقاضا و اصرار آن از سوی متولیان مربوط مثل مرکز امور زنان برای پست هایی همچون مشاور امور زنان می‌آمد. البته شاید در این موارد باید ایستادگی و مقاومت بیشتری صورت می‌گرفت و یا حتی آنها را رد می‌کردیم.

 

 

در مواردی دیگر نیز مصوبات و یا بخش‌نامه‌هایی صادر شده است که ایجاد واحدهای سازمانی جدیدی در ساختار تشکیلاتی دولت را تکلیف می‌کرد که با پیش‌بینی تعدادی پست برای آنها، به حجم تشکیلاتی دستگاه‌ها می‌افزود که خوشبختانه اکنون تصمیمات مربوط به تمامی این پست‌ها، مانندمشاور امور زنان و جوانان و یا قائم مقام امور بین‌الملل لغو شده‌اند.

 

 

مجوزهای استخدامی استان‌ها و مجوز ورود افراد به دستگاه‌ها در زمان مسوولیت آقای فروزنده صادر شده و بخش‌هایی از آزمون‌های مربوط نیز برگزار شد، اما درصد بالایی از مجوزها فرصت جذب پیدا نکردند و در همان شرایط تغییر مدیریت در معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی پیش آمد.

 

با تغییراتی که پیش آمد مسوولیت معاونت توسعه را آقای عزیزی پذیرفتند، وی سیاست های آقای فروزنده را ادامه دادند؟

 

آقای دکتر عزیزی تصمیم داشتند تا با طرح مهرآفرین به مجوز‌های استخدامی صورت قانونی بخشند که مورد اعتراض مجلس قرار گرفت و مغایر قانون اعلام شد. در واقع آقای دکتر عزیزی تصمیم داشتند تا مجوز‌های صادره زمان مسوولیت آقای دکتر فروزنده را در مجموعه‌ای قانونی به نظم بکشند که عملا طرح مهر‌آفرین به عنوان بستر قانون‌مند کردن مجوز‌ها، در مجلس مغایر قانون شناخته و رد شد.

 

 

آقای فروزنده با وجود صدور مجوزهای استخدامی ، توانستند اقدامی هم در زمینه کاهش حجم دولت یعنی کوچک سازی و چابک سازی آن اجرا کنند؟

 

بهتر است قبل از پرداخت مستقیم به این مساله برای روشن شدن موضوع منظور از کوچک سازی و چابک سازی شفاف تر عنوان شود؛ بر این اساس کوچک‌سازی دولت با چابک کردن آن لزوما مترادف نیست. در چابک‌سازی، سازمان‌ها تا جایی که امکان دارد باید کارهایی را که ضرورتی برای انجام آنها نیست، متوقف کنند. در سازمان وظیفه و کار مقدم بر ساختار است. بنابراین کم‌کردن از بار وظیفه‌ای و به تبع آن کاستن از بار ساختار و نیروی انسانی همچنین کاهش مخارج و هزینه‌ها، از شاخص‌های چابک‌سازی است و کوچک‌سازی، نتیجه چابک سازی سازمان‌هاست.

 

 

سازمان‌های چابک، سازمان‌هایی هوشمند، راهبردی، کل‌نگر و حساس هستند که واکنش سریع‌تری به تغییرات و تحولات نشان داده، تغییر و تحول را زودتر درک می‌کنند، می‌پذیرند و آن را فرصتی مغتنم می‌دانند.

بنابراین اگر داده‌هایی گردآوری شود که نشان دهد در زمان هر یک از مسوولین معاونت، پست‌های سازمانی دستگاه‌های دولتی افزایش یافته و تعداد نیروهای انسانی دولت نیز به تبع آن رشد یافته، آنگاه با صراحت باید اعلام کرد که سازمان کار دولت بزرگ شده است و اگر ثابت مانده می‌توان اظهار داشت که حجم دولت کاهش نیافته است.

 

 

از این رو به نظر می‌رسد در زمان آقای دکتر فروزنده با توجه به بخش‌نامه‌هایی که معطوف به ایجاد واحدهای سازمانی جدید صادر و اجرا شد، بر حجم تشکیلات دولت نیز افزوده شد. در عین حال،در بخش‌هایی نیز باوجود زیاده‌خواهی وفشار‌هایی که دستگاه‌ها برای دستیابی به ساختار بیشتر وارد کردند، مقاومت‌های لازم اعمال شد، عملا بر حجم دستگاه‌ها افزوده نشد. در مجموع نمی‌توان ادعا کرد که در اجرای سیاست‌های ابلاغی مقام معظم رهبری در حوزه نظام اداری، چابک سازی و متناسب کردن ساختارها اهتمام لازم و موثر انجام شده باشد.

پس بنابرگفته های شما و آماری که وجود دارد، می‌توان به صراحت گفت حجم دولت در حالی اضافه شده که به اندازه آن پست تعریف نشده است. در این رابطه باید چه کرد؟

 

بله. در حال حاضر، تورم نیروی انسانی و به طور مشخص مجوزهای استخدامی افزون بر پست‌های سازمانی، از چالش‌های جدی مدیریت سازمان های دولتی است که می توان آن را در دوبخش مورد بررسی قرار داد؛ ساختارهای سازمانی مبتنی بر چانه‌زنی که به دلیل فقدان مدل‌ها و ضوابط و استانداردهای متقن و قابل دفاع شکل گرفته و حاصل شده است و از سویی دیگر مساله‌ا‌ی که حل آن نیازمند همفکری برای شکل دادن امر براساس دانش است یعنی طراحی و تعریف صحیح مشاغل. چرا که شغل مجموعه فعالیت‌هایی است که هم انسجام و تجانس دارند و هم وقت قانونی یک فرد را به‌طور کامل پر می‌کنند. به همین دلیل است که در مواردی ناگزیر به تعریف مشاغل پاره‌وقت در سازمان‌ها می‌شویم.

 

 

بر این اساس، اگر قرار است کارمندی هشت ساعت در محل کار خود حضور فعال داشته باشد، باید برای تمام این هشت ساعت کار تعریف شود، در اغلب موارد طراحی‌های مشاغل با این منظور فاصله دارند. بدیهی است در شغلی که ظرفیت بیش از سه ساعت کار روزانه را ندارد از شاغل آن خواست که هشت ساعت کار کند، اینجا طرح شغل نادرست است. این در حالی است که ما می توانیم بسیاری از شغل‌ها را مشمول ادغام افقی کنیم تا به این ترتیب انجام آنها هشت ساعت زمان نیاز داشته باشد، اما عملا این کار را نمی‌کنیم.

 

 

من معتقدم که در بسیاری موارد، ما حتی امکان ادغام عمودی مشاغل را نیز داریم، چرا که بسیاری از مشاغل واقعا اضافه هستند. به عنوان نمونه معاون، مشاور، معاون معاون، رییس زیر نظر معاون سمت‌هایی هستند که اغلب غیرضروری‌اند، چرا که در بسیاری موارد، مسوول مربوط نیز کار سنگین و مهمی ندارد که بخواهد معاون و یا مشاورداشته باشد. بنابراین برای معنادار شدن وغنی‌سازی مشاغل، ما نیازمند ادغام‌های افقی و عمودی در مشاغل و سمت‌های نظام اداری هستیم.

 

 

بدین ترتیب، بخشی از تورم نیروی انسانی نتیجه عدم مدیریت صحیح ساختار‌ها، بی‌توجهی به قواعد بیش سازمانی‌های غیرمنطقی و غیرلازم است و بخشی دیگر مربوط به مشکلاتی است که در طراحی مشاغل ما وجود دارد.

 

 

مساله دیگر آن است که ما به کسانی که در شغل خود بیش از سه ساعت کار نیاز ندارند، اضافه کار نیز پرداخت می‌کنیم. در شغلی که سه ساعت بیشتر کار ندارد، دولت پنج ساعت کار طلبکار است نه‌اینکه دو ساعت هم اضافه کار پرداخت کند. این چالش به نحوه مدیریت منابع انسانی مربوط نمی‌شود، بلکه پیامد طراحی نادرست مشاغل است.

البته عدم تناسب شغل و کارمند موقعی بیشتر نمود پیدا می‌کند که وقتی به آمارها رجوع می‌کنیم، نشان می‌دهد که به عنوان مثال هنگامی که در آموزش و پرورش ۱۸ میلیون دانش‌آموز به تحصیل مشغول بودند، حدود ۱۲۰۰٫۰۰۰ نفر در این وزارتخانه فعال بودند و اکنون که ۱۱ میلیون دانش‌آموز داریم، باز هم ۱٫۲۰۰٫۰۰۰ نفر کارمند در آموزش و پرورش وجود دارد که نمونه بارز عدم تناسب نیروی کار و شغل است. از این‌رو بهره‌وری کاهش می‌یابد. پس با این شرایط چه ضرورتی بر تبدیل وضعیت این نیروها وجود دارد تا به افزایش نیروهای مازاد و هزینه‌های دولت بینجامد؟

 

در اینجا دو مساله پیش‌روی ماست؛ اول این‌که استخدام‌ها باید مادام‌العمر باشند یا مدت‌دار؟ موضوعی که دولت باید عالمانه و آگاهانه در مورد آن تصمیم‌ بگیرد.ما مشاغلی داریم که همیشه در دولت باقی خواهند ماند و اصلا نمی‌توان تصور کرد که موضوع، حجم کار و ضرورت آن منتقی شود که در دنیا برای آنها استخدام مادام‌العمر (۳۰ تا ۴۰ سال خدمت) تعریف و اعمال می‌کنند و ما در ادبیات استخدامی خود به آن استخدام رسمی می‌گوییم.

 

 

اما نوع دیگری از استخدام هم وجود دارد که می‌توان به آن استخدام موقت گفت. یعنی شرایطی که در چارچوب آن مدیر با برآوردی که انجام داده می‌داند که به این شغل تا چه مدت زمانی نیاز دارد. از این‌رو با کارمند مورد نظر همکاری پیمانی و یا قراردادی را تعریف می‌کند.

 

 

بنابراین وقتی یک مدیر هوشمند ،عالم و مسوول، برای آموزش و پررورش کشور برنامه‌ریزی منابع انسانی انجام می‌دهد، تغییرات جمعیتی دانش‌آموزی کشور را می‌سنجد و بر اساس آن برای نیروی انسانی برنامه‌ریزی می‌کند و عمر خدمت نیروی انسانی را با نیازهای جامعه دانش‌آموزی هماهنگ و همراه می‌نماید. بر این اساس یکی از مهم‌ترین موضوعات، تنوع‌بخشی عالمانه به اشکال استخدامی و درک صحیح از استخدام‌های «مادام‌العمر» و «موقت» است.

 

 

این در حالی است که استخدام‌های مدت‌دار از انواع قابل ملاحظه استخدام‌اند، به‌طوری که وقتی با کارمندی وارد قرار‌داد و تفاهم همکاری می‌شویم که زمان مشخصی دارد، کارمند می‌داند که زمان فعالیت وی در این سامانه کاری چقدر است. از این‌رو در پایان قرارداد دیگر ادعایی نداشته و با برنامه‌ریزی برای آینده خود به این امر واقف است که نظام تامین اجتماعی از او حمایت خواهد کرد. به این ترتیب، مفهوم امنیت شغلی تعریف خواهد کرد.

 

 

ما این نوع از استخدام را به طور علمی تجربه نکرده‌ایم و همواره بر قرار‌داد‌های استخدام موقت یا دایم پافشاری کرده‌ایم، در حالی که نسبت به نیاز ساختار اداری کشور به استخدام‌های مدت‌دار و دایمی، می‌توان از هر دو صورت عالمانه و آگاهانه بهره گرفت.

 

در مدیریت منابع انسانی به خصوص مدیریت استراتژیک منابع انسانی بحث مهمی به عنوان مدیریت نیروهای مازاد وجود دارد. که البته با توجه به حجم کنونی دولت در ایران می توان گفت که یکی از معضلات نظام اداری ما وجود نیروهای اضافه بر سازمان است. با این نیروها باید چگونه برخورد شود؟

 

با وجود استراتژی‌هایی که برای نظم بخشیدن به استخدام‌های کوتاه‌مدت و بلند‌مدت وجود دارد، به دلیل تغییر در تکنولوژی‌، تغییر در حجم، سطح و موضوع فعالیت و ماموریت‌های دولت، با نیروهای مازاد رو به رو خواهیم بود. بنابراین یکی از دغدغه‌ها‌، تخصص و ماموریت‌های مدیریت منابع انسانی دولت باید مدیریت و راهبری امور نیروهای مازاد باشد.

 

 

این مساله به حدی اهمیت دارد که مدیران ارشد منابع انسانی سازمان‌ها در دنیا به‌طور دوره‌ای جلساتی را با موضوع «مدیریت نیروهای مازاد» برگزار می‌کنند و استراتژی‌هایی را وضع و اجرا می‌کنند که این مدیریت به نحوی موثر و کم هزینه انجام شود.

 

 

بر اساس این راهبردها دولت می‌تواند با اعزام نیروهای مازاد به مراکز آموزشی خود، ضمن پرداخت حقوق آنها، مهارت‌های مورد نیاز را به آنها منتقل کند و با بازگرداندن آنها به سیستم، در حوزه‌های مورد نظر به کار گیرد. از این‌رو به جای این‌که دائم مجوزهای استخدامی صادر کند، از نیرو‌های سازمان موجود در بخش‌های مورد نیاز استفاده خواهد کرد.

 

 

دوم این‌که دولت با ارائه‌ معافیت‌های مالیاتی و امتیازات مشابه به بخش خصوصی، نیروهای مازاد خود را برای جذب به این بخش منتقل کند ضمن آنکه حرمت این افراد و انگیزه سایر کارکنان حفظ می‌شود، آنها در بخش خصوصی فعال شوند.

 

 

سومین استراتژی می‌تواند این باشد که فردی که مدرک تحصیلی قابل قبول و تجربه کاری کافی دارد، اما اکنون نیازی به وجود او به عنوان مدیر یا کارمند در تشکیلات اجرایی دولت نیست به مراکز آموزشی و تحقیقاتی اعزام شود و از توانایی های علمی وی استفاده شود. اگر دولت نتوانست هیچ یک از این راهبردها را اعمال کند، خدمات کارمند را بازخرید خواهد نمود.

 

 

به هر تقدیر باید با بررسی، وضع و اجرای راهبردهای موثر، نیروهای مازاد دولت را مدیریت کرد، چرا که چالش مدیریت این نیروها خود به مانعی جدی بر سر راه اصلاح نظام اداری تبدیل شده است به طوری که بسیاری از برنامه های کوچک سازی دولت از ترس برخورد با نیروهای مازاد اجرایی نشده و بسته مانده اند.

 

البته یکی از متولیان این امر همین معاونت توسعه مدیریت و منابع انسانی است که شما نیز معاون توسعه این مجموعه هستید، چرا تاکنون اقدام موثری را شروع نکرده‌اید؟

 

نزدیک به دو دهه از عمر واقعیتی به نام نیروهای مازاد در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی دولت می‌گذرد.موضوعی که مسوول، تحلیلگر طراح و استراتژیست مختص خود رانیاز دارد، اما هیچ‌گاه طرحی جامع برای مدیریت نیروهای مازاد تنظیم و تصویب نشده است.

 

 

نباید از نظر دور داشت که نقش دانشگاه ها در این خصوص از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. دانشگاه‌هایی چون دانشگاه علمی-کاربردی و نهادهای آموزشی مشابه باید در این راه کمک کنند. این دانشگاه‌ها نباید مانند دانشگاه‌های متعارف کشور دانشجوی دکتری و فوق لیسانس بپذیرند، بلکه باید فرصتی ایجاد نمایند که دولت و حتی سازمان‌های غیردولتی و خصوصی کشور نیروهای مازاد خود را به این دانشگاه‌ها اعزام کنند و نیروی آماده و متخصص تحویل بگیرند و به چرخه اشتغال کشور بازگردانند. بنابراین باید از آنها بخواهیم که در بازتربیت نیروهای متخصص کشور کمک کنند.

 

 

ملاحظه می‌کنید که ما یکسری مشکلات نهادی داریم و تنها نیمی از این مساله وجه رفتاری دارد. برای حل بسیاری از مسائل از جمله مسئله نیروی مازاد ما باید دست به اصلاحات و اقدامات نهادی بزنیم. دانشگاه‌ها و به‌ویژه دانشگاه‌هایی که برای کاربردی کردن دانش ایجاد شده‌اند، باید در حل مشکل بیکاری و توسعه اشتغال ایفای نقش کنند.

 

بنابراین می توان اینگونه استنباط کرد که دولت یازدهم به تعدیل نیرو به معنای اخراج اعتقادی ندارد؟

 

ان‌شاءالله تا جایی که امکان داشته باشد این امر رخ نخواهد داد، چرا که دولت نمی‌خواهد برای خود و جامعه چالش ایجاد کند. در مدیریت نیروهای مازاد ناشی از واگذاری‌ها و برون‌سپاری‌ها و کوچک‌سازی‌ها که امری لازم است با یک استراتژی یعنی اخراج نمی‌توان عمل کرد، بلکه باید چند استراتژی مکمل را در پیش گرفت.

فکر می کنید چرا دولت باید تا حد ممکن از اخراج نیروی مازاد دوری کند؟

 

اول این‌که چون دولت است و دولت پدر جامعه است. اگر بخش خصوصی چنین کاری را انجام دهد، از آن توقع چندانی نیست، چرا که بخش خصوصی منفعت‌طلب است. دوم این‌که دولت مسوول اداره کشور بوده و نسبت به جامعه متعهد است، از این رو اگر نیرویی را اخراج و از کار بیکار کند، مشکل دیگری را برای خود ایجاد کرده است و باید در جای دیگری برای او شغل ایجاد کند و یا باید با هزینه سنگین‌تری مشکل فرد یا افراد اخراج شده را حل کند. بنابراین از نظر عقلی تا جایی که ممکن است نباید نیرو را اخراج و بیکار کند.

 

 

مساله دیگر آن است که اخراج نیروها بر نیروهای باقی‌مانده تاثیر سوء می‌گذارد و موجب از میان رفتن روحیه آنها می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهد وقتی با بخشی از نیروی انسانی در دولت بد (حتی از دید ذی‌نفع) برخورد می‌شود سایرین از این اتفاق متاثر می‌شوند.

 

 

سید مهدی میرحسینی

اما یکی از مسائلی که باید در ضمن مساله نیروهای مازاد با آن اشاره کرد، میزان بهره وری کارکنان است که در وضعیت چندان مناسبی قرار ندارد، چالش های موجود در این زمینه به کجا برمی گردد؟

بله همانطور که یکی از پیچیده‌ترین مسائل پیش‌روی مدیریت منابع انسانی در دنیا این است که با نیروی مازاد چه باید کرد در سوی دیگر این بحث وجود دارد که چگونه می‌توان افراد دانشکار را بهره‌ور نمود. به عنوان مثال نیروی انسانی می‌تواند با ۴۰ درصد از ظرفیت خود مدیر را راضی کند و از طرفی می‌تواند با ۷۵ درصدظرفیت نیز کار کند این در حالی است که پر کردن این فاصله به هوشمندی و رهبری مدیریت بستگی دارد تا بتواند کارمند را تحت تاثیر خود قرار دهد چراکه علم معتقد است که خواستن، توانستن و اجازه داشتن، مثلث بهره‌وری نیروی انسانی را تشکیل می‌دهد.

 

 

به نظر می‌رسد ما در نظام اداری با پارادوکس روبه‌رو هستیم به طوری که از یک سو بسیاری از کارهایی را که اکنون در دولت انجام می‌شود، می‌توان واگذار کرد و از سوی دیگر کارهایی که بیرون باید برعهده بگیرد، از سازمان‌دهی کافی برخوردار نیست.

 

 

همچنین از دیگر مسائل پیش‌روی دولت در این مورد این است که کمتر بازخورد سازنده و مناسبی به نیروی انسانی ارائه می‌کنیم. نیرو بعد از مدتی در می‌یابد که می‌تواند بماند اما کار نکند. به عبارتی استراتژی برد – برد را بعد از مدتی فراموش می‌کند که باید هم حقوق بگیرد و هم در مقابل حقوق و مزایا کار انجام دهد. چرا یک جوان این‌گونه باور می کند که اگر مایل است کار نکند، راحت باشد و حقوق بگیرد باید در دولت مشغول به کار شود و اگر قرار است کار سنگین انجام دهد و حتی زود فرسوده شود، باید به بخش خصوصی برود؟ البته به نظر می‌رسد شیوه مدیریت ما این باور را پدید آورده باشد.

 

 

اما اگر کارمند دولتی که خوب کار نمی‌کند امتیاز منفی دریافت کند یا اینکه استخدام او از اول مشروط به کارورزی باشد و ادامه حضور او منوط به ارزیابی عملکرد شود، آنگاه شخص روش دیگری را در پیش خواهد گرفت. به نظر من اگر فردی بداند که در دولت پاداش‌های منفی وجود دارد و اگر اهل کار کردن نباشد قطعا با او برخورد مناسب خواهد شد یا اصراری به حضور دولت نخواهد داشت و یا خود را برای انجام شایسته مسوولیت‌هایش آماده می‌کند.

 

 

بنابراین چرا باید از ابتدا به هر کارمند قول حضور دایمی و قطعی ۳۰ ساله داده شود. در مواردی می‌توان این ۳۰ سال حضور و کار برای را به پنج دوره تقسیم کرد و بعد از هر دوره فرد را مورد ارزیابی قرار داد. در این شرایط مطمئن باشید که اوضاع تغییر خواهد کرد. اما تا زمانی که بلافاصله حکم رسمی‌بودن در دست کارمند قرار می‌گیرد، احتمال اینکه به گونه‌ای رفتار کند که انتظارات نظام اداری و سازمان محل خدمت محقق نگردد کم نخواهد بود.

 

 

این در حالی است که در مدیریت، بخشی از کارها باید تحت کنترل‌های سخت قرار گیرد و بخشی دیگر نیازمند کنترل و ارزیابی نرم خواهد بود. آموزش، توصیه و مشاوره از ابزارهای کنترل نرم است و بازرسی، نظارت و ارزیابی، مولفه‌های کنترل‌های سخت را تشکیل می‌دهند.

 

اما شاید یکی از تعدیل‌های به نوعی محترمانه که در دولت قبل انجام شد، بازنشستگی‌های زودرس بود، به‌طوری که گاهی شاهد بودیم افراد در سن ۴۰ سالگی نیز بازنشست شدند که در این میان به جز این‌که دولت نیرویی را که تازه به مرحله‌ باتجربگی رسیده بود از دست می‌داد، ناچار بود بخش عظیمی از حقوق پرداختی در هر ماه را به نیروهایی اختصاص دهد که هیچ بهره‌وری‌ای نداشتند. باتوجه به سیاست های گذشته، روند بازنشستگی‌ها در دولت یازدهم چگونه خواهد بود؟

 

نظام بازنشستگی کارکنان دولت نیازمند بازنگری اساسی است؛ نه فقط در بعد صندوق و منابع مالی، بلکه در فلسفه و اصول بازنشستگی. چراکه در حال حاضر درک درستی از این‌که افرادچه زمانی باید بازنشسته شوند و راهبردهای بازنشستگی چه باید باشد وجود ندارد. در حال حاضر در مواردی بازنشستگی‌ به ابزاری برای مدیران و کارکنان تبدیل شده است که یا از شر کارکنان خود خلاص شوند و یا از مضایق کار خلاصی یابند و فرصت کار در شرایط بهتری را پیدا کنند.

 

 

با ملاحظه وسوسه‌های درآمدی که در بیرون وجود دارد و نسبت به درآمد زمان کارمندی برتری فراوان دارد فرد ترجیح می‌دهد که خود را مشمول بازنشستگی زودرس کرده و سازمان را ترک کند،چرا که در محیط کاری خود حقوق و حمایت خوبی را شاهد نیست. این امر موجب از دست دادن اغلب افراد با تجربه ای شده است که در مواردی جایگزینی آنها بسیار مشکل است.

 

 

باید تعریف جامعی از بازنشستگی ارائه شود و به این پرسش پاسخ داد که چرا فرد بازنشسته‌ای که اکنون در خارج از سازمان خود بیشتر از قبل کار می‌کند و از چند جا که اغلب دولتی هستند حقوق می‌گیرد، باید بازنشسته شود و از منابع محدود صندوق بازنشستگی حقوق بگیرد؟ما با برخورداریبیشتر بازنشستگان مخالفتی نداریم، اما بازنشستگی باید هرچه زودتر قاعده‌مند و منطقی شود.

 

 

بنابراین ابتدا باید آداب و نظام بازنشستگی کشور را هرچه زودتر تغییر داد و بعد از آن معیشت بازنشستگان را مورد توجه جدی قرار داد. انحصاری ماندن صندوق‌های بازنشستگی هم چیز خوبی نیست.چرا نباید صندوق‌های رقابتی شکل بگیرند یا این‌که امکانی فراهم شود که اگر قرار است کارمندی بعد از ۳۰ سال خدمت نیز به کار خود ادامه داد، حق بازنشستگی پرداخت کند.

 

 

قطعا با بازنگری در نظام بازنشستگی ضرورت بازنشستگی پیش از موعد از میان می‌رود و بازنشستگی دیگر به عنوان مجازات و یا فرصت برای عده‌ای نخواهد بود. امر بازنشستگی باید در خدمت منافع دولت، سازمان و کارکنان باشد. بنابراین سن بازنشستگی باید تابعی از شاخص امید به زندگی شود. زمانی که امید به زندگی در کشور ۷۲ سال است، چرا باید سن بازنشستگی ۵۰ سال باشد و فرد ۲۰ سال باقی‌مانده را از منابع صندوق حقوق بگیرد.

 

 

از سوی دیگر فرمول محاسبه‌ی حقوق بازنشستگی باید عالمانه، منصفانه و عادلانه شود. چرا که اکنون افرادی داریم که حقوق بازنشستگی چند میلیونی و برخی ۶۰۰ هزار تومانی دریافت می‌کنند. هزینه و شرایط زندگی برای بازنشستگان این همه متفاوت نیست که دریافتی‌های آنها متفاوت است.

 

 

مساله دیگر پاداش خدمتی است که دولت به کارکنان خود پرداخت می‌کند، چرا حتی زمانی که دولت یک فرد را به دلیل ناکارآمدی سازمان مرخص می‌کند، باید مبلغ کلانی پاداش خدمت به او پرداخت کند. فلسفه، شرایط، میزان و چگونگی پاداش پایان خدمت را می‌توان با عملکرد، مدیریت دانش و توسعه منابع انسانی پیوند داد.

 

در دولت گذشته تغییر و تحولات زیادی در ساختار معاونت توسعه ایجاد شد و تا دولت جدید نیز ادامه داشت، ایند تغییرات تا چه حد می تواند به تحولی مثبت در خط مشی و نحوه‌ مدیریت منابع انسانی و نظام اداری منتهی شود؟

 

به‌طور کلی رفتار مدیران تحت تاثیر چند عامل است که از جمله آنها می‌توان به طرز تفکر و طرز تلقی آنها اشاره کرد، چرا که انسان‌ها به گونه‌ای عمل می‌کنند که فکر می‌کنند. از طرف دیگر رفتار مدیران تحت تاثیر معرفت و دانش آنهاست. مساله دیگر شایستگی‌های اخلاقی و سیاسی مدیران است که تصمیمات، اقدامات و تحرکات آنها را سخت تحت تاثیر قرار می‌دهد.

 

 

براین اساس، از پیوند این سه رکن یعنی نگرش، دانش و اخلاقیات مدیران، رفتارهای آنان شکل می‌گیرد. من بر این باور هستم که در حال حاضر مدیران برای عملکرد درست در حوزه‌های مربوط، مشهورتر و شایسته ترند.

 

بر این اساس با توجه به این‌که یکی از مفاد مهم قانون برنامه واگذاری تصدی‌های دولتی و کاهش حجم دولت است، آیا در دولت فعلی تبدیل وضعیت نیرو به آن معنی که در زمان دولت قبل انجام می‌شد، ادامه دارد؟ به طور کلی واگذاری‌ها بر اساس چه روندی پیش خواهد رفت؟

 

در این زمینه نظریه‌ای تحت عنوان اعمال حاکمیت و تصدی وجود دارد که می‌گوید برخی کارها خاص دولت است که اگر انجام ندهد، به همان میزان از دولت بودن آن به معنی مرکز و کانون اصلی قدرت در اداره امور جامعه کاسته می‌شود. امور حاکمیتی در مقابل برخی کارها هستند که دولت‌هامشابه دیگر سازمان‌ها به دلایلی نسبت به انجام آنها مبادرت می‌ورزند.

 

 

روند اداره امروز در جهان به سمتی است که در آن دولت‌ها از تصدیگری فاصله می‌گیرند، اما این به معنای آن نیست که دولت‌ها نباید این کارها را انجام دهند و یا کاملا معاف از انجام آنها گردند.بلکه دولت‌ها باید انجام این کارها را حتی‌المقدور به بخش‌های دیگر نظیر بخش‌های غیردولتی با جلوه‌های مختلف نظیر تعاونی، خصوصی، سازمان‌های غیرانتفاعی و خیریه‌ها واگذار کنند.

 

 

البته امروز بحث‌های مدرن‌تری از مبحث حاکمیت و تصدی تحت عنوان وظایف محوری و غیرمحوری مطرح می‌شود. باور امروز آن است که وظایف محوری وظایفی هستند که سازمان‌های دولتی باید خود انجام دهند،چرا که در غیر این صورت، در مقابل قانون‌گذاران، جامعه و در مسیر ثبات، امنیت، پیشرفت و توسعه کشور دچار مشکل می‌شوند. وظایف غیرمحوری کارهایی هستند که دولت می‌تواند خود آنها را انجام ندهد و انجام آنها را به سایر بخش‌ها واگذار نماید.

 

 

بدیهی است در این میان، یک پیش نیاز مهم یعنی شایستگی و آمادگی سایر بخش‌ها برای انجام وظایف غیرمحوری در حدی که دولت به عنوان مسوول اصلی می‌تواند از انجام بایسته وظایف از طرف آنها اطمینان حاصل کند، جایگاه خاص خود را دارد.همچنین تمایل کارمندان مربوطه برای خروج از سازمان دولتی، از دیگر پیش شرط‌های واگذاری تصدی‌ها و یا انجام وظایف غیرمحوری توسط سایر بخش‌هاست.

 

 

گاهی اوقات نیز دیگر بحث سمت مطرح نیست، بلکه مدیران تمایل دارند عایله زیادی داشته باشند، لذا حاضر به واگذاری امور نیستند. که این از آموزه‌های غلط و ارزش‌های نادرستی است که پاره‌ای ضوابط و پاداش‌ها به آن دامن می‌زنند.از سوی دیگر کارمند وابسته به نظام اداری نیز باید حاضر به خروج از خدمت باشد که این وابستگی‌ها را می‌توان در چند بخش خلاصه کرد.

 

 

در هر حال تصدی‌های دولت باید به دلایل متعددی کاهش یابد، اما این‌که چرا کاهش نمی‌یابد، اساسا به دلیل عدم آمادگی پذیرش در بیرون از یک سو و دلبستگی کارکنان از سویی دیگر است و مهم‌تر از آنها این است که با نیرو‌های مانده در سازمان‌ها چه باید کرد؟ با این وجود معاونت توسعه به واگذاری‌های عالمانه بسیار معتقد است،هرچند برای تامین موجبات امر سازمان‌های دیگر نیز باید وارد عمل شوند و برای این مهم باید سیاست‌گذاری شود و قانون وضع شود، چرا که سیاست راه‌حل مبرم‌ترین مشکلات یک سیستم است و اگر یک نظام مسائل مهم خود را مورد سیاست‌گذاری قرار ندهد، نه مسئله حل خواهد شد و نه پیامدهای حل مسئله مدیریت خواهد شد.

 

واگذاری های انجام شده در سال های گذشته را چگونه ارزیابی می کنید؟

 

با وجود اینکه تجارب خوبی در این زمینه به دست آمده است و سازمان ها و در دستگاه هایی مانند تربیت بدنی، بهزیستی، وزارت بهداشت، و سازمان استاندارد واگذاری‌های زیادی داشتیم اماهنوز تصدی‌های دولت کم نیست و با شتاب و حجم فعلی واگذاری‌ها، این روند در آینده نزدیک تمام نخواهد شد چراکه موانع فکری وسازمانی زیادی سر راه واگذاری‌ها وجود دارد.

گفت‌وگو از خبرنگار ایسنا: زهرا شکری

Let’s block ads! (Why?)

اخبار مرتبط:

دیدگاهی را درج کنید ...

ایمیل شما قابل برای بقیه مخفی خواهد بود . لطفا در تکمیل اطلاعات دقت کنید.